Estar bem preparado e com os dados das suas redes atualizados é uma questão de sobrevivência para todo profissional. Este objetivo faz-se tão importante nos dias de hoje que tem muito profissional perdendo oportunidade porque ainda não se deu conta que a rede social profissional é nosso cartão de visitas. Headhunters estão em constante procura por bons profissionais, principalmente no LinkedIn.
A geração de autoridade nas redes sociais é um ponto essencial para quem está no mercado de trabalho e mesmo para quem pretende retornar. Hoje, a oportunidade está em cada detalhe e é como se fosse um livro aberto. Fiz uma enquete nos stories do meu Instagram perguntando o seguinte: Você sabe o que faz um headhunter? Para minha surpresa, 74% dos meus seguidores que responderam desconheciam a atribuição de um headhunter. Fiquei extremamente preocupado com esse resultado.
Sabemos que muitas pessoas que perderam o emprego ainda não conseguiram se recolocar até o momento. Alguns, com altos salários, tiveram que se adaptar aos novos momentos, com redução de salários ou então mudando de segmento de atuação. O headhunter pode ser um canal para ajudar neste processo de encontrar a vaga ideal.
Perfil atualizado tem mais chances de ser encontrado por um headhunter no LinkedIn
Seguindo a máxima de que “quem não é visto, não é lembrado”, um dos quesitos importantes para se destacar em uma rede social é ter informações atualizadas nas plataformas. Seja no LinkedIn, no Instagram, no Facebook, no Twitter… O LinkedIn disponibiliza um sistema interessante para facilitar a vida dos recrutadores. Trata-se do LinkedIn Recruiter, uma plataforma de contratação que auxilia profissionais de RH a encontrar, contratar e gerenciar os profissionais que desejam contratar para suas equipes.
Fonte da imagem: LinkedIn Recruiter
Se você estiver com os dados atualizados e com palavras-chave, as possibilidades de um headhunter lhe encontrar é bem alta.
Convidei a headhunter Adriana de Souza para falar sobre essa questão e sanar muitas dúvidas sobre o assunto. Ela, com mais de 22 anos de experiência, possui um vasto currículo na área de recrutamento de profissionais no Brasil e no exterior.
Bastidores da gravação do podcast com a Adriana de Souza – Fonte da imagem: Acervo pessoal Ricardo Dalbosco
Ela já usava o LinkedIn como a principal ferramenta de trabalho, principalmente por causa que o serviço de headhunting tem nesta plataforma uma vantagem enorme: não apenas filtros, mas uma distribuição orgânica ainda relevante perante outras redes.
A Adriana De Souza (headhunter que há mais de 20 anos trabalha para marcas internacionais como Coca-Cola, ONU, Starbucks, Unicef…) relata um pouco dessa jornada na rede social e o quanto pode se aproximar de boas conexões, em um vídeo do meu canal no Youtube, confira:
Na conversa abaixo, a especialista Adriana de Souza compartilha dicas importantes para quem quer se dar bem no recrutamento e como ser encontrado por um headhunter. Você pode também escutar esta conversa na íntegra em meu podcast, o Dalbosco Cast.
Separei os principais assuntos para otimizar seu tempo. Veja o que irá descobrir:
(11:07) – Qual o papel de um Headhunter.
(16:51) – Por que pessoas já empregadas atraem o olhar de recrutadores?
(18:51) – Como adequar seu perfil no Linkedin.
(28:03) – Principais áreas em desenvolvimento.
(34:42) – Sucessão e gerações: como uma empresa pode continuar a existir.
(43:44) – Principais características que as empresas buscam para contratação.
(54:26) – Curiosidade: Headhunter com contratações elevadas.
(01:09:47) – Principais países que necessitam de mão de obra
(01:17:44) – Quais lugares no Brasil oferecem mais oportunidades?
(01:20:46) – Como o Headhunter avalia o perfil do Linkedin.
(01:27:48) – A diferença do poder e do conhecimento.
Dalbosco: Chamar as pessoas para países onde a condição de vida é difícil, você vai ter que ter um propósito muito forte. Ou, muitas vezes, o seu propósito não tem problema nenhum de pagar o seu boleto de segunda-feira. Como você vê isso?
Adriana de Souza: O que eu tenho percebido é que cada vez mais as pessoas fazem uma mudança profunda pelo dinheiro. É a cultura da empresa, é o propósito, é o quanto você se sente alinhado com aquela empresa. Eu tive a oportunidade de ter sido sócia do Great Place to Work, de ter aberto a empresa no país, de ter escrito um capítulo de livro com o fundador, de ter sentado em algumas ocasiões com ele. Acho que foi um privilégio para mim. Então, conheço muito o modelo “Great Place to Work” e eu acredito genuinamente nele.
Conheço quem são estas empresas e muitos dos nossos clientes são estas empresas. Então esse é o argumento. Qual o objetivo e o que a empresa está buscando como propósito e significado. Uma coisa mais profunda. Muitas vezes este tem sido o argumento. Verdade seja dita: um processo para um país não tão atrativo, você tem pelo menos 30% dos candidatos bons para o processo. A gente conversa, explica e a pessoa desiste quando a gente fala do país.
Dalbosco: Decepciona o cliente, mas o candidato está na razão dele. É uma situação chata.
Adriana de Souza: Não é de decepção. Um processo de headhunting é diferente de um processo comum de seleção, porque a decisão final é dos dois. E é assim. 99% dos candidatos de headhunting estão trabalhando. Eu dou aula e sempre que falo de processo de headhunting, eu digo: o principal desafio de quem é headhunter é convencer aquela pessoa.
Eu brinco assim: você quer aquele candidato e sabe que é o candidato ideal. Antigamente, você colocava um anúncio de uma página inteira em um jornal da cidade. Colocava na revista principal do país, colocava um outdoor. Você sabe que a pessoa mora ali e coloca um outdoor na frente da garagem dela. Não vai mandar o currículo, porque está super feliz, super realizado e está bem onde ele está. Às vezes não é nem zona de conforto. Ele está desafiado mesmo, está feliz, está produzindo, está dando resultado e até identificado com a empresa. Está ali na frente dele e ele não vai mandar o currículo porque não tem motivação.
O papel do headhunter é convencer e entender de alguma forma aquela pessoa e gerar algum tipo de gatilho para esta pessoa pelo menos dizer: “Ah, vou olhar para o processo de seleção!” Aí você tem a oportunidade de conversar.
Dalbosco: O que é difícil vocês não fazerem um trabalho de entendimento cultural da empresa contratante.
Adriana de Souza: Exatamente! Eu acho impossível, acho uma balela dizer que você está fazendo headhunting se você não conhece a cultura da empresa. Com qual argumento? A pessoa não vai deixar a “A” por “B” só por deixar. Isso é o processo comum e corrente de seleção que tem outros métodos muito mais baratos e rápidos. Eu acho que o principal desafio é convencer o candidato que não postularia por nada a que se apresente, que mande o currículo. Primeiro, ele tem que estar convencido para que mande o currículo. Ele manda o currículo e aí nós fazemos provas psicométricas, entrevistas em profundidade. Uma das psicólogas que trabalha comigo atua há mais de 20 anos e a outra há mais de 15 anos. Então, sabem como fazer. São anos fazendo isso, mas você tem que ter um “fit cultural”.
Dalbosco: É feio um CEO falar que está em busca de emprego?
Adriana de Souza: A gente tem que ser realista. Tem gente muito boa que por uma conjuntura, de repente, está sem trabalho. Mas não acho que é a melhor estratégia. Você tem que acionar sua rede de contatos, correr atrás, ver opções.
Eu sei que tem muita gente que aconselha e é uma possibilidade. Mas para os processos de seleção que nós fazemos, com candidatos mais potentes e mais fortes, normalmente estão trabalhando. Nós vivemos hoje em um mundo em transformação. Então, isso pode acontecer na vida de qualquer um.
Dalbosco: Vale a pena deixar bem claro o que a Adriana está falando é a realidade da P.A. Partners (empresa de Headhunting que a Adriana é sócia), ou seja, um público específico, com uma vasta experiência de mais de 25 anos de mercado, experiência internacional com mais de 300 multinacionais atendidas. Para uma análise técnica, chamo a atenção sempre para as mentorias que eu dou para executivos e executivas, em termos de criação de marca pessoal: muitas vezes o LinkedIn é uma das ferramentas que ajuda neste fortalecimento de gerar autoridade de um profissional.
Adriana de Souza: Isso é o mais importante. No que você é bom. Qual é o seu diferencial? Que problema você vai solucionar para a empresa? A empresa não vai lhe dar um trabalho. Ela vai lhe buscar para resolver um problema para ela.
Dalbosco: Sabe qual é o grande erro? Tem muitas pessoas que têm perfil que não é robusto e a pessoa não colocou informações no perfil campeão, dá pouca informação para o headhunter e a pessoa ali abaixo do nome, ao invés de colocar CEO, Chief Marketing Officer, Gestor de Logística ou outros cargos, insere “em busca de oportunidade”, “em busca de emprego”, “em busca de recolocação.” É o tipo que se vê em LinkedIn. Qual é o problema disso? A Adriana, assim como outros headhunters no Brasil, eles possuem uma plataforma, um produto específico do LinkedIn que se chama: LinkedIn Recruiter. O que acontece é que existem configurações específicas que você faz no seu perfil e quando há mentorados que precisam de recolocação no mercado de trabalho, eu dou este auxílio.
Mas um dos campos que o headhunter procura é por “Função”. E se naquele campo ali você não tem a sua função e está apenas escrito: Em busca de recolocação. Primeiro: por que a pessoa vai clicar no seu perfil? Segundo: Se a pessoa está procurando um engenheiro elétrico ou um engenheiro mecânico ou um CEO… Como é que o headhunter vai lhe encontrar se nem aquela palavra-chave da função, que você exerce, está configurada de modo adequado.
Adriana de Souza: Ajuda o algoritmo, pelo amor de Deus!
Dalbosco: Eu falo o seguinte: você quer fazer o que fica bonito ou fazer o que é inteligente? Às vezes, você precisa fazer o que é inteligente e adequado para alimentar o algoritmo. Não adianta ser o bom da galáxia, o melhor engenheiro que existe para sua família apenas. O mercado pode não estar lhe conhecendo com um currículo mais robusto.
Eu sempre destaco: existe uma diferença muito grande entre currículo e LinkedIn. O currículo é o que você foi no passado. O LinkedIn é o seu currículo que pode estar lá e até de uma maneira mais apetitosa, mais user experience. Por causa dos artigos e das postagens, representa o que você é neste momento, diferente do currículo que você não consegue. É um PDF lá.
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Adriana de Souza: É a primeira apresentação. Ela tem que chamar a atenção. A partir daí, o que a gente faz? Tem que ter as palavras-chave porque a gente faz um processo de seleção, o LinkedIn Recruiter lhe dá. Você olha com prioridade aquilo ali. O processo de seleção não fica só nisso ali. Mas fazendo por 25 anos processo de seleção, tem uma sutileza que você vai desenvolvendo, como em qualquer área, qualquer profissão. A gente bate o olho e vai. Antigamente, era currículo para cá, currículo para lá.
O perfil do LinkedIn tem que ser uma fotografia do que você é. Se a gente vai um pouquinho lá, tem que ser um profissional brilhante, um profissional que vai atrás, corre, gosta do que faz. Esperam o que a empresa vai lhe dar. Mas é ao contrário: o bom profissional fala: “O que eu posso dar para a empresa?”…e as coisas acontecem.
(Veja o que diz o meu mentorado em marca pessoal, Rodrigo Casado, CEO na LocalFrio, a respeito da importância das imagens no LinkedIn)
Dalbosco: Você falou algo muito interessante que é transparecer no LinkedIn o que você é, inclusive os seus valores éticos e morais você pode expor lá também. Em uma apresentação que eu dava para advogados ensinando-os como criar estratégias para criação de autoridade digital por meio do LinkedIn, um deles comentou o seguinte: “Dalbosco, eu não minto no LinkedIn. Eu só aumento!”. Atenção: na entrevista com um recrutador experiente, cai por algo abaixo.
Adriana de Souza: Você tem que colocar as palavras-chave para o algoritmo lhe identificar. Tem uma pessoa especializada ali que está olhando, mas depois tem todo um processo, você tem uma entrevista em profundidade.
Dalbosco: Pega alguns mentirosos então. Hoje, pela sua experiência, como boa selecionadora, consegue filtrar bem.
Adriana de Souza: Lembrei de uma história. O cara foi vendedor e colocou: “gerente, gerente, gerente”. Ele deu azar que a minha ex-cunhada era sócia daquela empresa. Vendedor a gerente! Mentiroso, pelo amor de Deus.
Dalbosco: Você procura quem posta ou em quem está seguindo um grupo? Como você faz a busca?
Adriana de Souza: Nós gostamos de olhar nos grupos. Aí, tem grupos que são bem especializados em que 80% dos integrantes são bons perfis. Os grupos facilitam muito porque pelo menos a pessoa tem um interesse. Mas, assim, para você que está em uma área, 40 grupos é o suficiente.
Dalbosco: Que tipo de função dentro da área de marketing chega mais a você?
Adriana de Souza: Desde o CEO, especialistas de corporação e em todo nível. Na área de Marketing Digital tem uma dificuldade de profissionais (mais sênior).Cinco anos atrás, poderiam ser candidatos muito potentes para um processo de seleção nosso. Hoje, impossível apresentar porque não se atualizaram. São pessoas brilhantes e excelentes. Pessoas que, alguns anos atrás, trouxeram muito resultado para a empresa da qual faziam parte. Hoje, eles não conseguiram. Um tema de paradigma mental, mesmo.
Dalbosco: Eu vejo que muitos gestores na área de Marketing e SEO, estão tendo grande dificuldade, inclusive não só de aplicar os novos conceitos de Marketing Digital mas também de gerir equipes mais novas. Eu costumo usar a seguinte frase:
Há muitos gestores que nasceram no século 20. Usam métodos do século 19, ou seja, Revolução Industrial e achando que todo mundo é robô numa pequena produção, querendo gerir pessoas que nasceram no século 21.
Adriana de Souza: Eu recebi um prêmio da Federação Mundial de Recursos Humanos, em Istambul (Turquia). A Federação faz, a cada dois anos, um congresso em um continente diferente. Naquele ano, foi em Istambul. Eles apresentaram a convocatória, eu me apresentei e ganhei pelo nosso continente. O ensaio era um pouquinho dos desafios da força laboral porque a Federação Mundial estava completando 40 anos e eles lançaram uma pergunta: Quais são os desafios da força laboral e de Recursos Humanos para os próximos 40 anos? Eu estava bem envolvida com o tema do Doutorado, então muito paper, lendo e me inscrevi. Qual é a ideia deste paper? Acho que se aplica muito ao que a gente acabou de falar aqui. Eu sou imigrante digital, somos do século passado utilizando ferramentas do outro.
Nós não nascemos no digital. Nós vimos o processo de transformação. Aí tem o paradigma mental mesmo. A gente faz um esforço para se adaptar. Alguns não fazem o esforço e aí morreram profissionalmente.
Dalbosco: Esses dias eu publiquei, inclusive no meu LinkedIn, um artigo exclusivo que fiz com Bruno Salmeron. Hoje, ele é autoridade em Governança Corporativa e processo de sucessão familiar. Ele também é CEO da Schulz Automotiva. A gente escreveu um artigo a quatro mãos falando sobre sucessão familiar e qual era a dificuldade de um gestor de marca estar neste processo. Porque são culturas diferentes fazendo este processo. Daria muito bem com o que você tem falado porque apenas 6% das empresas brasileiras sobrevivem da segunda para a terceira geração.
No Brasil, você encontra no máximo de sucessão familiar, somos um país novo, no máximo chegando a seis gerações. É claro que tem na Europa, em Portugal ou na Itália, a 16ª, a 17ª geração. Mas esta coisa que você tem falado que mais empresas não estão tendo vida longa. Quando você deseja vida longa, às vezes não é bem assim. Talvez este bom desejo não seja tão verdade.
Adriana de Souza: Acho que existe um grande desafio agora. As empresas precisam disso. Se um profissional é obsoleto, se eu não me atualizar, se estou atrasado, como é que eu vou ajudar a empresa a tomar decisões corretas para aumentar esta possibilidade de continuar existindo. Isso é real, já não é teoria. Às vezes, você não se prepara, não profissionaliza a empresa. O neto acha que o dinheiro caiu do céu. Não aprendeu.
Se o neto nasceu em berço de ouro, ele tem poder de decisão mas ele acha que o dinheiro cai magicamente. Você está acelerando o processo de morte da empresa por isso.
Clique aqui para ler o artigo em conjunto com o Bruno Salmeron com 7 dicas para manter a marca sólida na hora da sucessão
Dalbosco: O Bruno fala uma frase muito engraçada, mas completamente realista: “O sócio-fundador acha que ele é imortal. Ele acha que nunca vai precisar passar o bastão”. E aí entra nesta incompatibilidade…
Antes da gravação, a gente conversava assim: “Dalbosco, tem gente que não mexe no LinkedIn todos os dias e aí eu mando a mensagem para a pessoa, com uma grande vaga, em uma ótima empresa, um salário que você pediu. Marcou nas configurações que está disponível a receber para oposta por headhunter.
Adriana de Souza: Aí ele responde seis meses depois. Eu não sei o que fazer. O cara que respondeu no lugar dele foi contratado e ganhou até prêmio. Já foi promovido…história real.
Dalbosco: Isso acontece muito?
Adriana de Souza: Não muito, mas acontece. LinkedIn é uma janela de oportunidades. Se eu pudesse pedir algo para facilitar o nosso trabalho: olhe pelo menos uma vez por dia. Se ali tem uma mensagem, leia! Se não está interessado, tudo bem. Dá uma olhadinha a cada 24 horas. Ajudaria bastante a nossa vida.
Dalbosco: No seu histórico profissional, eu posso citar Nestlé, Starbucks, Coca-Cola, Unilever, ONU, Unicef, Siemens, 3M, Petrobras. Uma longa lista. Elas têm uma função diferentes. Existe uma característica que geralmente elas buscam, em comum nos candidatos, hoje em dia? O que você diria que é? É atitude, resiliência, vivência de mercado…?
Adriana de Souza: Tudo isso é importante. Se eu fosse colocar um fio condutor, é a capacidade de se inspirar. A grande maioria dos cargos é gerente ou CEO. De fazer as pessoas sonharem com o objetivo da empresa, com a proposta da empresa, de engajar, de fazer a pessoa transpirar com vontade, de sonhar junto com a empresa. Ter esta capacidade.
Dalbosco: Um candidato só consegue mostrar isso, muitas vezes, em uma entrevista quando está na frente do headhunter.
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Adriana de Souza: Eu acho o LinkedIn fabuloso. É a porta. Você tem que ter a janela, oportunidades para o candidato. Você imagina 25 anos no processo de seleção. Este último aí, que é um pouco atípico, de 190 candidatos. Dos que vão chegando para a final, de cada finalista, ligamos para quatro ou cinco ex-chefes. Eu tenho um networking fantástico. Então é muito de contato.
Dalbosco: Como é que você fica sabendo destas pessoas?
Adriana de Souza: É parte do meu networking. Eu conheço essas pessoas, tenho o WhatsApp delas. É muito LinkedIn também! Eu até contacto, mas olho no LinkedIn e depois eu peço o currículo. Quando a gente começou, era com currículo na caixa postal. Depois, todos os candidatos vinham ao escritório. Hoje, não!
Dalbosco: Há pouco, a gente falava quais eram as profissões que estavam sendo mais buscadas atualmente, ou seja, que mais dá negócio para o headhunter.
Adriana de Souza: Tecnologia! Se é marketing, é ligado à tecnologia. Se é um CEO, ele tem que saber sobre a transformação digital. Ele tem que saber como mobilizar a empresa para que a transformação digital aconteça. Seja qual profissional da área que for, se não entender de tecnologia, ele está obsoleto. Fadado ao fracasso.
Dalbosco: Se a mais procurada é a área de TI, mas também deve existir uma vaga que seja mais difícil de preencher. Pode ser também um gestor de marketing, pode ser também do técnico de TI. Por ser mais procurada, não quer dizer que tenha mais pessoas com capacidade técnica para preenchê-la. Existe uma que realmente aparece. Dá aquela suspirada dizendo que não que vai dar dor de cabeça, mas que a gente vai ter que suar porque está difícil encontrar esta pessoa, está difícil de encontrar este executivo no mercado…
Adriana de Souza: Uma vez, fizemos um processo de seleção para a Siemens. Ela é uma empresa matricial, então, a pessoa ia responder para o CEO local, mas tecnicamente ia responder para um outro país. Eu tive a primeira reunião com o CEO do país e ele falou: “Busca, mas eu duvido que você vai encontrar”. Era um engenheiro que fez os dutos de perfuração em um rio gigante, onde eles perderam uma draga que o rio levou. Este da Siemens era um engenheiro. São turbinas para empresas de geração de energia elétrica que custam um altíssimo valor. Ele falou: “Eu duvido você encontrar. Nós internamente já tentamos, mas eles tinham uma limitação naquele país de expatriados e eles estavam no limite”.
Então, eles queriam, na verdade, ter a certeza que não havia e, se não tivesse, usar o nosso relatório para dizer: “realmente não tem”. Eles tinham preferência naquele momento por um perfil nacional porque eles já tinham o topo máximo de expatriados para aquele país. A gente entendeu isso e geralmente entregamos três candidatos bons para o processo. Não conseguimos. Entregamos dois, nacionais. Aí vem o gerente responsável por esta área da Siemens e me disse: “Tá difícil. Não sei qual dos dois eu vou contratar!” Eu falei: “Conseguimos!” Agora, decide. Eu brinco sempre que a nossa especialidade é encontrar debaixo das pedras. Esse é o nosso trabalho porque é um headhunting bem especializado.
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Dalbosco: Não precisa falar o nome da empresa, mas qual foi o maior salário que você já viu sendo negociado para a contratação? Uma que o cliente disse o seguinte: “Adriana, eu irei contratar um executivo ou uma executiva que pagaremos X”. Ou então quando vocês abordaram um candidato e ele disse que só ia por três vezes do valor proposto.
Adriana de Souza: Nem eu ganho o que os nossos candidatos ganham (risos). Os candidatos trazem muitos resultados. Tem candidatos que entram em uma empresa que estava faturando R$ 300 milhões e se transforma em R$ 1 bilhão. Outras, US$ 8 bilhões. Respondendo a sua pergunta, dos processos que nós fizemos: US$ 300 mil, US$ 400 mil por ano. São pessoas que trazem resultados para a empresa.
Dalbosco: Você é pago pelo quanto que impacta e gera no valor de mercado…
Adriana de Souza: Eu li uma vez um artigo em que o autor questionava o salário dos CEOs nos Estados Unidos. O que o autor fez: ela pegou os CEOs que mais ganhavam e os CEOs que menos ganhavam da lista das 500 maiores empresas dos Estados Unidos. Ele comparou resultados, utilidade, crescimento. Não tinham relação. Tem gente que ganha demais e não traz aquele resultado. Virou objeto de desejo no mercado. A gente foca muito em resultado, em consistência. Sempre digo para as colaboradoras que eu trabalho junto: “O nosso trabalho não fechou quando a empresa tomou a decisão e a gente cobrou o cheque”. O nosso trabalho realmente terminou quando a pessoa traz resultados para a empresa e depois vem a mensagem: este processo de seleção valeu a pena!”
Temos “n” exemplos de pessoas que triplicaram a empresa. Em Florianópolis (SC), fizemos um processo de Chief Digital Officer (CDO) para um cliente. Em quatro meses, a entidade ganhou um prêmio e economizou R$ 6 milhões. Melhorou os processos para a empresa e ainda ganhou um prêmio que é positivo para a marca também.
Dalbosco: Geralmente, a empresa coloca só em um escritório de headhunter ou distribui?
Adriana de Souza: Uma vez a Petrobras disse assim: “Adriana, você vai fazer processo seletivo nesta área e esta empresa vai fazer nesta área!” Eu disse: “Eu não faço. Dá tudo para outra empresa”. Eu não aceito, porque o valor significativo a gente cobra por resultado. A gente não vai fazer apenas um trabalho e aí eles acabaram contratando a gente. Já aconteceu de fazermos um processo de seleção para um país. A casa matriz contratou outra empresa super séria, que eu respeito bastante, para outro país. Eles pagaram para esta empresa e falaram: “Até a P.A. Partners vai fazer neste país aqui também. Aí deixaram em stand by aqueles candidatos. Acabaram contratando o nosso candidato. Já aconteceu isso. Nós damos garantia. Está em contrato.
Dalbosco: Que garantia?
Adriana de Souza: Em contrato, três meses. Mas em 1 (um) ano voltamos a fazer todo o processo de seleção. O que já aconteceu de uma pessoa que teria postulado para o Mestrado no MIT ser chamado. A gente dá garantia e refaz o processo de seleção sem custo algum para a empresa.
Dalbosco: É cada vez mais comum empresas de grande porte utilizarem o modelo Outplacement. Na sua percepção, está cada vez mais comum no mercado ou deu uma esfriada? Há cinco anos, isso “bombava” no mercado.
Adriana de Souza: Esta semana, eu escutei de um empresário de Joinville (SC) que ele contratou uma pessoa, pagou um salário para a empresa e ele soube pelo candidato que o primeiro salário (seria para a empresa atravessadora), então ele pagou os dois pois achou injusto pois ele ia trabalhar o mês inteiro e não ia ter um salário no final do mês.
Ainda existe, mas nós nunca fizemos isso. Eu também escutei de fraude, principalmente na área petroleira. O pessoal que trabalha nessa área vai para a África, Oriente Médio, ficam em acampamentos. Alguns ficam quatro semanas dentro, quatro semanas fora do acampamento. Em um dos casos, ele recebeu um e-mail e ficou feliz porque era uma mega petroleira e aí avançou na entrevista em um hotel cinco estrelas. “Você foi selecionado” e o contratante (atravessador) falou: “Você tem que pagar o seguro”. Por sorte, abriu o olho e não pagou nada. A vaga nem existia! Isso acontece, mas tem que abrir o olho.
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Dalbosco: Muito escuto falar, de um país que particularmente eu adoro: já morei e trabalhei na fronteira com este país. Trabalhei em Montana, que é o estado do Velho Oeste nos Estados Unidos, que faz fronteira com o Canadá, e esse país hoje tem muita necessidade de mão de obra, especialmente de TI. Mas também estão contratando brasileiros, de modo voraz, pessoal da área da saúde: enfermeiro e outros.
O Canadá está necessitando destas duas áreas. Segmento da saúde devido a população mais velha e a base pirâmide da pirâmide é muito larga ainda. Mas também de TI por causa de várias medidas que possibilitaram isso. Vários incentivos na área de tecnologia, principalmente na região de Ontário. Fora o Canadá, quais são hoje os países que estão demandando maior número de profissionais que você tem percebido? Claro que, cada um em seu segmento. Mas na África, no Oriente Médio tem oportunidades. Como você está enxergando este mercado de país?
Adriana de Souza: O Canadá, de fato, há bastante tempo. Eles dão uma preferência como é o caso de casal, bem formados.. Eu acho um país incrível. Eu nunca estive no Canadá. O mais perto que cheguei foi em Mineápolis, ali pertinho. Acho que é uma boa alternativa. A Austrália também, por ser um país grande e tem muito ainda por explorar.
Área comercial e petrolífera: já no Oriente Médio, eu estive em algumas empresas, eles montam hotéis para receber o pessoal. 90% dos colaboradores são de fora (da Índia por exemplo). Aí cargos mais operativos, cargos médios. Uma demanda muito grande. A Bolívia, curiosamente, está demandando muitas pessoas. Eu já li, por meio de dois especialistas, que em função do Lítio, se for gerenciado de forma estratégica, a Bolívia tem potencial de se transformar em uma economia rica. É um país interessante. Você falou da África e ali também está crescendo bastante. A flexibilidade cultural é fundamental hoje.
Se você for morar em um país, me mudaria amanhã para Singapura. É um lugar super interessante para se morar. Você vai, com certeza, conversar, liderar, inter atuar com pessoas de muitas culturas. Flexibilidade cultural é chave. Eu tive a oportunidade de, na universidade, estudar Edgar Schein. Ele é professor, já muito velhinho do MIT. Ele me recebeu duas vezes em sua casa em Boston (Estados Unidos). Uma das entrevistas que eu tive com ele (a especialidade dele é liderança e cultura), resumia que, sem entender liderança e sem entender cultura, meu trabalho não tem sentido. Muito do que eu sou, eu aprendi com ele. Ele é a minha base. Eu perguntei para ele a competência mais importante para os gerentes agora, pensando no futuro, e ele falou: “Flexibilidade cultural, de entender”.
Então, você vai para um país da África e se você quer que seja igual ao bairro onde você nasceu, está “frito”. Quando a gente vai para um extremo, você desenvolve esta flexibilidade cultural de uma forma muito mais fácil. Há alguns programas que eu acho super interessante e, tomara que meus filhos optem por isso, que vão para a América Central, para a África. Você fica lá em condições muito diferentes da sua. Aprender a viver bem e estar feliz com o mínimo, porque o restante sobra. Permite que você veja as oportunidades de forma mais objetiva e que eu também acho que é uma riqueza. Muitos países da África estão crescendo. É uma terra de oportunidade e você tem que estar aberto.
Se você quiser receber oportunidades de carreira frequentemente, siga meu canal no Youtube e ative o sininho. Publico vídeos de vagas por lá. Já há algumas lá lançadas recentemente.
Dalbosco: E a Europa, continua difícil?
Adriana de Souza: Continua sim. Meses atrás, eu peguei um voo de Singapura, parava um pouquinho em Dubai e vinha pra cá (Brasil). Em Singapura, ajudei em dois processos de seleção, um diretor de manufatura para uma startup que vai começar uma fábrica lá. No voo, eu sentei ao lado de um francês que trabalha em um banco em Singapura. Ele falou: “A França é boa para tomar vinho. Onde a gente trabalha de verdade é aqui. A Ásia é um lugar de oportunidades.” O dinamismo da Europa não é o mesmo. Meu filho está se formando agora no dia 15 de julho na Inglaterra. Com o assunto do Brexit, não há muitas oportunidades.
Dalbosco: Quando a gente sai dessa análise de cenário mundial, de contratações, tem muita coisa acontecendo aqui. Principalmente com esta chegada voraz de investimento. Em termos de Brasil, é claro que a maior parte do PIB está em São Paulo, mas tem algumas regiões do Brasil que estão chamando a atenção, tipo pólos tecnológicos, concorda?
Adriana de Souza: Nós trabalhamos mais fora do Brasil do que dentro do Brasil, mas Florianópolis está buscando muitos profissionais na área de tecnologia. Tem uma empresa que tem grande potencial de virar um unicórnio.
Dalbosco: Esta pergunta serve como forma de alerta. Muitas pessoas usam o LinkedIn para se focar em grandes empresas. Mas tem um mundo de pequenas empresas que, muitas vezes, estão pagando igual ou mais até para diferentes vagas, e as pessoas estão deixando passar no filtro dela. Você também percebe isso?
Adriana de Souza: Cada vez mais as startups vão “comer” o lugar das grandes, por um tema de mentalidade. Quando você fala de startup, você fala de unicórnio. Quando você fala de grandes empresas, fala de dinossauros. Acho que é real isso. O melhor dos mundos é quando as duas aprendem realmente a conversar. Tem o bom de ambos os lados. Qual é a realidade muitas vezes desta startup? No início, eles não podem lhe pagar um salário alto e você tem que apostar na empresa. Existem muitas oportunidades para quem está saindo de uma universidade. É super interessante e ideal ter as duas experiências para entender como são estes dois mundos e se você tem a capacidade de criar “pontes” sobre estes meios, criando um diferencial como profissional. Estas são duas formas diferentes de pensar, de atuar, de ser empresa no mundo.
Dalbosco: Quando a gente fala em diferencial profissional, existem pontos positivos e pontos negativos em uma análise de perfil no LinkedIn que fazem o headhunter se encantar ou não por aquele candidato. Qual é o ponto positivo que você mira em um perfil no LinkedIn e você fala assim: “Gostei!”? E qual o ponto mais negativo que elimina o candidato no LinkedIn.
Adriana de Souza: O que chama a atenção é aquela atenção, aquele resumo que você faz, que é encantador, que lhe “pegue”. O que elimina é aquele que a pessoa copiou o currículo para o LinkedIn.
Dalbosco: Ontem, eu dei uma mentoria sobre isso e o mentorado teimava comigo: “Não precisa. Só um parágrafo está bom!” Eu vou mandar esta entrevista para ele porque o que o headhunter mais lê é aquela área “Sobre” do seu perfil.
Adriana de Souza: Para a máquina, são aquelas palavras-chave lá em cima que você separa por raias abaixo do nome. O meu está: headhunter, conferencista….
Ficou sem trabalho, vai buscar um trabalho no horário, vai fazer qualquer coisa de graça para a comunidade, mas você está ocupado. Eu acho melhor. Busca um amigo seu que tem uma empresa e vai trabalhar de graça. Coloca ali. É o “Sobre” que faz a diferença. Outro detalhe que eu observo bastante é o campo das Referências. Quem deu a referência e o que ela falou de você. Aí, eu faço um link com o que eu estou buscando. Eu quero uma pessoa super arrojada para resultados. Flexibilidade cultural.
Dalbosco: Dica que deixo: não dá para ter 20 recomendações que você deu e receber uma ou duas. Cai em descrédito. Como é que o headhunter vai confiar se a pessoa deu 20 recomendações e ninguém está recomendando ele(a). Poxa! Geralmente, a gente indica na mentoria buscar os que sejam do mesmo nível hierárquico e até acima, que passe confiança. Adoro “andar” com pessoas que não medem esforços para compartilhar conhecimento. Adoro “andar” com pessoas que têm flexibilidade cultural, que têm outras experiências. Não são pessoas bitoladas, são pessoas abertas a aprender, a transmitir o conhecimento. A gente defende muito esses valores hoje no mercado profissional e seja bem-vinda sempre.
Adriana de Souza: Você falou em compartilhar. Quando você compartilha, a gentileza gera gentileza. Você compartilha e a pessoa abre também. Todo mundo ganha, todo mundo aprende. O mundo é melhor assim.
Dalbosco: As pessoas se decepcionam muito, na minha opinião, por duas razões: porque se doam e criam expectativas que as pessoas estão devendo alguma coisa para elas.
Adriana de Souza: Você está ganhando quando você está compartilhando. Eu acredito em criar um mundo melhor. Eu sou muito otimista e acho que dá muito para fazer no cotidiano, no dia a dia. As empresas também colaboram muito neste sentido.
Dalbosco: Eu planejei, em termos de gestão de marca, por dois ou três anos, campanhas de políticos. Construí estratégias de marca pessoal dentro do marketing político e tive campanhas vitoriosas no Brasil aos meus clientes. Eu não me recordo se foi o ex-senador Antônio Carlos Magalhães ou o ex-governador falecido Luiz Henrique da Silveira, que dizia o seguinte: “Poder é um negócio que, se você passar para frente, não tem como você aumentar o seu poder”. Conhecimento é diferente. Quando você doa seu conhecimento, você doa 100% do que você sabe também, você não fica com 0% de 50%. Muitas vezes, tonifica aqui.
Veja o depoimento do meu mentorado em marca pessoal, Gerson Vargas, Diretor de Supply Chain, sobre o crescimento no LinkedIn por meio do posicionamento de marca pessoal:
Adriana de Souza: Você se questiona muitas coisas. A melhor forma de aprender é transmitir aquilo que você aprendeu. Conhecimento é transformação. Hoje em dia, é disso que a gente precisa.
Dalbosco: Se existe uma forma de você representar isso e se estes valores que eu defendo e que você acredita, há possibilidade de deixar claro isso no LinkedIn ou na sua rede de relacionamento, não hesite! Use o canal de comunicação para estas empresas que você está tentando chamar atenção ou aqueles profissionais.
Eu sempre digo que atrás de um CNPJ, sempre vai haver um CPF. Utilize conteúdo de valor para gerar um encantamento do outro lado e passar confiança.
Comece hoje a mudar seu perfil
Muitos exemplos e dicas foram mencionados, nesta conversa, pela Adriana de Souza. Dicas valiosas que podem ser um diferencial para quem procura uma nova oportunidade de trabalho, seja no Brasil ou no Exterior. O LinkedIn virou um currículo a céu aberto.
Headhunters estão de olho em busca das melhores “cabeças”. As empresas estão, cada vez mais, focando em profissionais resolvedores de problemas, aqueles profissionais que irão solucionar uma determinada questão, seja na área logística, administrativa, gerencial ou mesmo de CEO.
Aproveite o conteúdo compartilhado aqui para atualizar suas redes sociais, inclusive seu perfil profissional no LinkedIn. É muito importante que esteja bem atualizado. Quem sabe, você pode ser encontrado por um headhunter e alçar voos ainda maiores? Comente aqui abaixo sua dúvida sobre adequações de perfil no LinkedIn.
Se você é profissional da saúde e não sabe como se posicionar nas redes sociais para conquistar autoridade, gravei um curso ideal para você com o passo a passo que ainda está com valor especial de lançamento. Clique aqui para saber mais.
Sou o Dalbosco, estrategista de marca pessoal referência em nível nacional, C-level de multinacional, Conselheiro Consultivo e Conselheiro de Administração, assim como Colunista CBN e escolhido LinkedIn Creator.
Nos últimos 20 anos, dediquei-me a trabalhos com diferentes culturas em 4 continentes (América do Norte, Europa, África e América do Sul), construindo e guiando marcas corporativas e pessoais ao sucesso individual e do time.
Morei e trabalhei em locais como Montana (EUA), Hawaii (EUA), Angola (África) (onde por 3 anos coordenei negócios e relacionamentos público-privados), entre outras regiões do planeta. Na última década, tenho me dedicado a lançar cases de sucesso em nível nacional e mundial por meio do branding, seja na área de tecnologia/software (SaaS), educação, cosméticos, indústria de pedras (mármore e granitos), segurança, religião, marketing e mídia, política, esporte, automobilismo, transformação digital, construção civil, agrobusiness, fitoterápicos e moda.
Essa expertise para projetar negócios em mercados ultra competitivos em diferentes culturas, possibilitou-me ser chamado por diversos Presidentes de empresas, Presidentes de Conselhos, gestores de projetos e grandes mídias, para guiá-los com relação às novas tendências de marketing e comunicação para marcas pessoais e corporativas que queiram estar na vanguarda e aumentarem em escala o número de oportunidades na carreira, convites e negócios.
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Quanto ao ensino, considero-me o verdadeiro Lifelong Learner (LLL). Nunca parei de estudar para conseguir levar aos meus clientes, Conselhos, parceiros comerciais e equipe de liderados o que há de mais estratégico e sábio para aumento de competitividade no mercado. Estou como doutorando com foco na área de destination branding e personal branding trabalhando no aspecto de como influenciadores de marca impactam marcas de destinos turísticos – foco em complexos turísticos de cassino em Las Vegas – Nevada). Concluí com êxito minha formação como Mestre (com foco Design Thinking), e finalizei duas pós-graduações em Gestão (sendo uma delas MBA em Gestão de Empresas pela Fundação Getúlio Vargas – FGV). Em busca do conhecimento, certifiquei-me ainda como Master em Programação Neuro Linguística e Conselheiro Consultivo de empresas. Dentro da área da educação, atuo ainda como docente no MBA de Inteligência Emocional com Coaching para Mulheres do Brasil.
Fui vencedor de premiações de Mérito Estudantil e Menções Públicas de Agradecimento pela excelência nos trabalhos apresentados em prol da eficiência e construção de legado às organizações.
Em 2022, fui escolhido pela equipe do LinkedIn Brasil como LinkedIn Creator, sendo um perfil indicado a se seguir na rede social em função dos meus conteúdos que possam guiar e inspirar carreiras de sucesso. Possuo aproximadamente 60 mil seguidores nessa rede social sendo, a maior parte dos meus seguidores ativos, executivos (C-level) e conselheiros de empresas.
Como palestrante, atuo frequentemente em eventos nacionais para instituições como OAB (Ordem dos Advogados do Brasil), Associações Industriais e Comerciais, Conselhos de Classe, Congressos Nacionais, assim como em empresas privadas como Bodytech, Coree International School, entre outras, sobre três temáticas:
• Palestra: Como transformar colaboradores em influenciadores digitais para a marca corporativa.
• Palestra: Como criar uma marca pessoal forte no mercado para uma carreira de sucesso.
• Palestra: Como captar negócios e construir marca por meio do LinkedIn.
Em minha trajetória profissional, apresentei programas de rádio e TV com alcance semanal para mais de 1 milhão de pessoas. Atualmente, estou como colunista semanal ao vivo na CBN (Central Brasileira de Notícias), rede de rádio brasileira pertencente ao Sistema Globo de Rádio), além de escrever frequentemente para jornais, assim como entrevistado em diversas mídias (podcasts, rádios…).
Pratico ainda ações voluntárias a projetos no terceiro setor que buscam o desenvolvimento sustentável de crianças, adolescentes e mulheres em vulnerabilidade social, em especial ao Bolshoi Brasil (a única filial no mundo e a qual estou como influencer da marca) e na ONG Orientavida (a qual produz peças para marcas como Chanel, The Walt Disney Company, Hotéis Fasano, Irmãos Campana, Uber, Netflix, Twitter, entre outras).”
Bom, de forma muito transparente acima, agora você já sabe um pouco mais sobre mim e sobre a qualidade dos meus conteúdos que me dedico intensamente para aumentar seu nível de conhecimento para que fortaleça sua marca pessoal e corporativa no mercado. Será um prazer ter sua interação nos comentários nas minhas redes sociais ou que possamos estar em contato para negócios e oportunidades ganha-ganha.
